Les ressources humaines et les conflits en entreprise

L’entreprise est une entité sociale et aussi un lieu de socialisation, c’est pourquoi elle peut être le théâtre de nombreux conflits. Ainsi pour limiter les risques psychosociaux et surtout pour maintenir un niveau de collaboration satisfaisant au sein du groupe, les ressources humaines interviennent dans la gestion des conflits.

Les plus fréquentes sources de conflits en entreprise

L’origine des conflits en entreprise peut être de différentes natures. La liste est non exhaustive étant  donné que chaque conflit dépend de facteurs qui lui sont propres, mais les cas les plus souvent rencontrés sont :

  • Le conflit de pouvoir où chaque partie désire de conserver ou maximiser l’influence qu’elle exerce.
  • Le conflit organisationnel.
  • Le conflit économique apparaissant dans le cadre de l’obtention de nouvelles ressources (humaines ou financières).
  • Le conflit interpersonnel où les buts, besoins, ou approches des individus sont incompatibles.

Comment solutionner amiablement un conflit en entreprise ?

Malgré les actions d’anticipation menées par les ressources humaines pour prévenir les conflits en entreprise, il n’est pas rare de voir des individus qui se rivalisent. Pour gérer ce genre de situation, le dialogue est la première étape à entreprendre. Cette initiative permet de rester bien à l’écoute des deux parties afin d’assurer un management de conflits bien en adéquation avec la situation. Les ressources humaines vont assurer un rôle d’arbitre en vue d’orienter le dialogue vers la réconciliation. Si un salarié est mis en cause, il peut faire l’objet d’un entretien de recadrage. Cette séance a pour seul objectif d’évacuer l’émotionnel puis d’inviter le salarié  à changer de comportement.

Gestions de conflits en entreprise : les procédures disciplinaires

Après la médiation, si  les méthodes amiables n’ont pas fonctionné, il sera question de prendre des mesures disciplinaires qui sanctionneront le(s) salarié(s) en cause. Cela peut s’agir un simple avertissement, d’une mise à pied disciplinaire. L’employeur doit toutefois s’assurer de la proportionnalité entre la faute commise et la sanction avant de s’y prononcer. De plus, le règlement intérieur ou la convention collective prévoit la sanction disciplinaire.

Le licenciement : le dernier recours pour gérer un conflit

Le licenciement est également une sanction disciplinaire et aussi le dernier recours dans le cadre de la gestion d’un conflit. Cette mesure intervient quand les comportements fautifs des salariés concernés rendent leur maintien impossible au sein de la société. Il peut s’agir d’une faute professionnelle grave ou lourde selon les cas. Comme faute professionnelle, nous pouvons citer quelques un : le dénigrement répété de l’entreprise ; le harcèlement moral ou sexuel ; la volonté de nuire à l’employeur ou pire à la société ; les menaces ; les insultes ; les injures ; ou encore les violences.